le blog des risques psycho-sociaux au travail

Aller au contenu | Aller au menu | Aller à la recherche

lundi 24 mars 2014

La régulation des équipes : un enjeu majeur

Nous le constatons aujourd’hui couramment, les équipes constituées dans les entreprises, ne sont pas naturellement en équilibre ; si l’on veut qu’une équipe reste constructive dans la durée, il faut s’en occuper…

Lire la suite...

jeudi 21 novembre 2013

ET POURQUOI PAS LE FORUM OUVERT ?


Les 18 et 19 septembre derniers, Veolia Water Oil & Gas tenait son premier Forum Ouvert avec pour thème : « Mieux travailler ensemble pour le succès de notre entreprise. » Une démarche proposée et animée par l’équipe d’HUMANIME.

Lire la suite...

lundi 16 septembre 2013

Le FORUM OUVERT une approche innovante et participative ...!

HUMANIME anime les 18 et 19 septembre un Forum Ouvert pour Veolia Water Oil & Gas. 75 personnes sont réunies.

Le thème choisi : « Mieux travailler ensemble pour le succès de notre entreprise. »

Cette approche est particulièrement puissante pour développer l’écoute, la prise en compte des idées de chacun et la cohésion de groupe.

La meilleure façon de se comprendre et de co-créer ensemble, c’est encore de se parler… ! Et le Forum Ouvert est tout à fait approprié pour cela !

Alors ne manquer pas la suite sur notre blog !

mardi 2 octobre 2012

Ne manquez pas notre nouvel Atelier Découverte le 18 octobre prochain !

Atelier Découverte le 18 Octobre 2012 de 9h à 13h

Pourquoi certaines équipes travaillent mieux ensemble
que d’autres ?

Quelles sont les fonctions importantes à activer
pour obtenir de la performance ?

Quels Talents apportez-vous vous-même,
spontanément dans une équipe ?

Venez le découvrir au travers de l’outil TLP Navigator

••••••••••••••

Profitez d’un diagnostic gracieux et individualisé et offrez-vous du temps lors de notre Atelier-Découverte interactif pour :
• expérimenter et comprendre la compatibilité des Talents dans une équipe
• découvrir quels sont vos propres Talents
• identifier des pratiques qui développent l’intelligence collective et le mieux travailler ensemble.
Cet atelier sera animé par Laurence Devillard et Annie Simond, Directrices Associées du Cabinet Humanime.

Il aura lieu à La Maison du Limousin, 30 rue Caumartin 75009 Paris (Métro : Opéra, Havre-Caumartin, RER Auber) pour un coût de 200 euros HT par personne.
Attention, le nombre de places est limité. Pour réserver votre place dès aujourd'hui,

cliquez ici.

En cas d'indisponibilité, vous pouvez transmettre cette invitation de votre part à vos collègues ou à vos pairs.
Pour mieux nous connaître :

www.humanime.com
www.risques-psychosociaux-travail.fr


jeudi 10 mai 2012

La Coopération en Entreprise

Atelier Découverte le jeudi 7 juin 2012 de 9h à 13h

Lire la suite...

jeudi 3 mai 2012

Restaurer la coopération en entreprise, un incontournable aujourd'hui...?

Sous la pression de la production et du résultat, les espaces d’échanges interpersonnels au travail se sont réduits  depuis plusieurs années comme peau de chagrin ; laissant émerger l’isolement du salarié et par là même, la souffrance au travail…

Lire la suite...

mardi 1 mai 2012

Excès de travail et dépression

Ce petit encart publié sur le site de l'INRS et l'étude à laquelle il est fait référence que nous vous invitons à consulter.

Lire la suite...

Risque grave et santé psychique des salariés sur le plan jurisprudentiel

Un petit rappel des droits d’alerte et de retrait qui sont très proches mais qu’il y a lieu de distinguer car ils ne sont pas nécessairement actionnés par les mêmes acteurs.

Ces droits peuvent bien sûr être utilisés dans toutes situations pouvant porter atteinte à  la santé physique comme psychique des salariés.
Qu’est ce qu’une cause de danger grave et imminent pour la santé psychique d’un salarié ? S’agissant des risques psychosociaux, il pourra donc s’agir d’une situation de violences au travail, harcèlement moral, de fort stress. La difficulté réside toutefois dans l’appréciation de la notion de danger grave et imminent.
Si la jurisprudence est quasiment inexistante sur le danger grave et imminent légitimant le droit de retrait d’un salarié dans de telles situations, en revanche elle donne quelques exemples de situation dans lesquelles il a pu être considéré qu’il y avait un risque grave d’atteinte à la santé psychique des salariés justifiant le recours à un expert par le CHSCT.

Lire la suite...

Et si on travaillait aussi pleinement avec nos émotions…



L’émotion est une réaction de notre organisme qui se manifeste sur le plan physique (sensation) et qui va agir sur notre comportement. Elle va donc déclencher un changement observable dans notre manière d’être en relation avec notre environnement.
Il y a plusieurs types d’émotions, mais on s’accorde pour dire que les émotions de base sont la joie, la peur, la tristesse, la colère, le dégoût et la surprise. D’autres émotions sont dites secondaires ou mixtes comme la honte car elles combinent plusieurs émotions.

Et grâce à Antonio Damasio nous savons maintenant que « l’émotion participe à la raison et qu’elle peut assister le processus rationnel au lieu de nécessairement  le déranger comme nous le supposions couramment. » (cf. L’erreur de Descartes d’A. Damasio)

Il est donc fondamental de pouvoir tout d’abord percevoir ses émotions, c'est-à-dire en être conscient,  mais aussi les nommer, reconnaître celles qui influent sur nos pensées, les comprendre et finalement savoir les maîtriser. Il ne s’agit pas là de les contrôler, le mot de contrôle renvoyant souvent au "besoin d’agir sur", de diriger mais surtout de les vivre en pleine conscience pour en maîtriser leurs effets.

Par exemple, je ressens que je suis en colère (j’identifie l’émotion et je la nomme), je sais quelle est l’origine de ma colère, je sais quel effet cette émotion peut avoir sur mon comportement et mon processus de décision, je sais ce que je risque de faire sous l’emprise de la colère et que je ne veux pas. Je sais comment accepter cette colère et être ainsi libéré d’effets non désirés. Je peux alors décider librement du comportement à adopter dans telle situation.

Or souvent ce que nous faisons est différent et peut ressembler à çà ; je sens que je m’emporte, que je m’énerve, je ne sais pas forcément très précisément ce qui m’a mis dans cet état, ce peut être la remarque d’un de mes collègues, (mais pourquoi aujourd’hui plus qu’hier ?), quand je suis en colère, je crie, j’insulte, je deviens agressive, mais dans la situation présente, devant mon patron, cela ne se fait pas, je réprime cette colère et je ne dis rien. Tout cela s’est passé tellement vite que je ne m’en suis à peine rendue compte. Mais l’après midi va être foutu, je vais ruminer ce que j’aurai pu dire à mon patron ou bien je vais être odieuse avec tous mes collaborateurs sans raison apparente pour eux !

L’entreprise est encore un lieu où l’émotion n’est pas la bienvenue, elle est taboue. On ne parle pas de ces choses là, on est rationnel jusqu’au bout des ongles. Mais voilà, elle s’est invitée malgré nous car elle fait partie de toutes nos prises de décision, en bien ou en mal, et surtout elle participe de toutes nos relations aux autres.

Certains ont compris que « l’habileté à percevoir et à exprimer ses émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec ses émotions ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres » (Mayer et Salovey) serait l’intelligence émotionnelle. Ce concept d’intelligence émotionnelle a encore évolué et nous n’en dirons pas plus ici.

Ce qui demeure c’est qu’il y a là aussi tout un ensemble de compétences à développer pour réussir socialement et professionnellement.
Aujourd’hui dans un monde du travail qui se complexifie et se durcit, il devient nécessaire de ne pas laisser nos émotions à la porte de l’entreprise sous peine qu’elles rentrent violemment par la fenêtre sous la forme maintenant banalisée de la « souffrance au travail ». Nous savons en effet que le fait de négliger notre vie émotionnelle peut être source de tensions, anxiété, dépression, burn out, maladies psychosomatiques, crise de panique, phobies….

Il est temps de regarder ensemble ce qui ne va pas dans l’univers de l’entreprise, qu’il s’agisse de l’organisation, du management, de la communication… de tous les lieux d’interaction riches en émotions.

C’est à partir de ce regard, qu’il sera possible de retrouver le plaisir au travail, de rechercher le flux optimal (concept du flow développé par M. Csikszentmihalyi) spécifique à chacun et trouver le sens que nous voulons donner à notre travail comme à notre vie ( c'est-à-dire être en lien avec les autres et en accord avec ses valeurs).

Il y a là pour l’entreprise un défi à relever celui de réhabiliter les émotions pour favoriser et développer des attitudes optimistes et ainsi changer de paradigme, l’entreprise n’est pas un lieu de combat pour tous les loups aux dents longues mais un lieu de coopération et d’entraide. C’est à cette seule condition que l’entreprise sera durable et performante sur le long terme.

Nous aurons l’occasion de développer plus longuement cette approche lors d’un de nos prochains ateliers.

lundi 30 avril 2012

La sociocratie, un nouveau paradigme pour l’entreprise ?


« Ce n’est pas le pouvoir qui corrompt, c’est la peur. La peur de perdre le pouvoir pour ceux qui l’exercent et la peur d’en être privés pour ceux qui la subissent » Aung San Suu Ky (Birmane et prix Noble de la Paix en 1991)

Lire la suite...

lundi 2 janvier 2012

Voeux 2012

mardi 13 décembre 2011

L'Atelier-Découverte, une bonne formule pour tester une approche...

Ils étaient là...des horizons Développement RH et Formation...Ils ont apprécié l'ambiance conviviale et simple comme le souhaite Humanime, et ils ont expérimenté le Codéveloppement.

Rétrospective d'un Atelier-Découverte...

Lire la suite...

vendredi 25 novembre 2011

Codéveloppement

Venez participer à notre prochain Atelier Découverte

Lire la suite...

mardi 1 novembre 2011

Notre participation au séminaire de l’Association Française du Codéveloppement Professionnel (AFCODEV) le 18 octobre dernier

Des échanges très intéressants qui nous ont confortées dans notre pratique du codéveloppement telle que nous la transmettons chez nos clients depuis plus de 3 ans maintenant ....!

Lire la suite...

dimanche 9 octobre 2011

Vous avez dit gestalt ...!

Nos interventions en entreprise empruntent à une référence commune qui est celle de la gestalt. Il est donc important que nous vous la présentions !

Lire la suite...

samedi 8 octobre 2011

Le cadre juridique des risques psychosociaux

Pour mieux appréhender les obligations juridiques qui incombent à l'employeur .....et ce que sont les risques psychosociaux !

Lire la suite...

Retour sur une expérience de Codéveloppement

Des ateliers de codéveloppement ont été crées à l'attention des responsables de secteur afin de renforcer les compétences managériales par des échanges entre pairs sur les bonnes pratiques ...

Lire la suite...

mardi 4 octobre 2011

Enquête sur le manager idéal vu par les salariés

BPI group a lancé avec BVA une enquête internationale auprès de salariés pour connaître leurs perceptions vis à vis de leur manager direct. Quelle opinion les salariés ont-ils de leur manager direct ? des dirigeants de leur entreprise ? Quelles qualités leur reconnaissent-ils ? Quelles qualités en attendent-ils compte tenu des défis à venir de l'entreprise ? Quel manager idéal réclament-ils ? 

La proportion de salariés ayant une bonne ou très bonne opinion de leur manager a fortement diminué par rapport à 2007 dans la plupart des pays. Le rôle clé des managers de proximité dans l’attachement des salariés à l’entreprise et dans leur engagement au travail est également pointé. Et l’entreprise de demain devra faire face à de forts enjeux… managériaux.

Si l’on dresse le portrait robot du « manager idéal » dans 8 pays sur 11, il est près de ses équipes, à leur écoute et tient compte de leur avis et suggestion. Il sait instaurer une relation de confiance. Il communique et favorise la coopération. Il reconnaît le travail de ses collaborateurs. Il est considéré comme étant une pièce maîtresse dans l’instauration du lien social dans l’entreprise.

Le figaro magazine a publié un article à ce sujet en Mars 2011

VIE DE BUREAU - Les salariés ne sont ni suffisamment écoutés, ni suffisamment informés par leur hiérarchie. Dans un contexte de diète salariale, la démotivation guette.

Le divorce n'est pas encore consommé, mais les relations salarié-manager se détériorent. Si les salariés demeurent majoritairement (à 78%) satisfaits de leur travail, les rapports qu'ils entretiennent avec leur supérieur direct ont pâti de la crise, souligne une étude réalisée par BVA pour le cabinet de conseil BPI. Aujourd'hui, ils ne sont plus que 22% à avoir une très bonne opinion de leur manager, soit une chute de dix points par rapport à 2007.

Les qualités managériales plébiscitées par les salariés - l'écoute, la capacité à motiver, à parler vrai, à admettre ses erreurs, à instaurer une relation de confiance… -, sont celles qui font, selon les personnes interrogées, le plus défaut à leurs supérieurs. Car les salariés d'aujourd'hui sont avant tout attentifs aux qualités humaines de leurs chefs directs, les compétences techniques passant au second plan. Un sondage Mediaprism Group s'est même essayé à faire comparer le manager idéal avec un animal : devant le renard, l'animal le plus cité était un Saint-Bernard !

Pourtant, les managers ont de moins en moins le temps de développer ce type de qualités. «Avec la crise, les suppressions de postes, les managers de proximité (ndlr : ceux qui sont en relation directe avec les salariés) sont moins nombreux. Ils disposent donc de moins de temps pour communiquer et manager», analyse l'étude BVA.

«Leur tâche s'est complexifiée, confirme Olivier Herlin, consultant en management chez Pactes Conseil. Les contraintes auxquelles ils sont confrontés augmentent tandis que leurs moyens stagnent, voire diminuent. De plus en plus, on leur demande de produire des indicateurs, des tableaux de bords, qui grignotent le temps consacré au management au sens propre».

Démotivation des troupes

Conséquence : les salariés se sentent relativement peu informés sur la vie et la stratégie de leur entreprise, et sont de plus en plus réticents à exprimer leur propre opinion. D'après le baromètre BVA, 52% des salariés jugent que dire ce qu'ils pensent au travail pourrait être mal vu.

Pourtant, la qualité de la relation nouée avec le manager est déterminante pour la capacité d'une entreprise à conserver ses meilleurs éléments. «On rejoint une entreprise, on quitte un patron», rappelle Pascale Portères, vice-présidente de BPI. Pour 75% des personnes interrogées, leur chef direct joue un rôle clé dans leur attachement à l'entreprise, et reste un levier de motivation efficace.

Une donnée à ne pas négliger à l'heure où les salariés constatent avec déception que les sacrifices consentis pendant la crise économique ne seront pas récompensés financièrement. «Il y a une vraie frustration, tous secteurs et toutes catégories socioprofessionnelles confondues. Les salariés sont plus que jamais en quête de reconnaissance, analyse Pascale Portères. Si les managers ne savent pas être davantage à l'écoute de leurs collaborateurs, je crains une dégradation de la mobilisation».

Les Français et le goût du travail

Un sondage TNS Sofres/Logica, réalisé pour le magazine Le Pelerin (janvier 2011), montre qu’une très large majorité de Français attribuent au travail des valeurs positives : 80% d'entre eux déclarent aller « assez souvent » (28%) ou « tous les jours ou presque » (52%) au travail avec plaisir, contre 18% qui sont d’un avis inverse (10% déclarant y aller « peu souvent » avec plaisir, et 8% « rarement ou jamais »). Les plus satisfaits sont les cadres et les professions intellectuelles (92%), un chiffre qui descend à 73% chez les ouvriers : au sein de cette population, un quart (26%) est d’un avis inverse.

Le travail est évoqué comme un moyen « d’épanouissement personnel » pour 34% des sondés, de « trouver sa place dans la société » pour 33% et « une contrainte pour gagner de l’argent » pour 32%. En fin de classement, 19% des Français jugent importante « l’utilité sociale de son travail », 14% « la localisation géographique de son lieu de travail » et 7% « la charge de travail et le temps de travail ».

Les disparités entre les catégories socioprofessionnelles sont là encore intéressantes à analyser : les ouvriers sont plus nombreux à voir le travail comme une contrainte (51%), beaucoup plus que les employés (28%) et surtout les cadres et professions intellectuelles (19%) qui le considèrent avant tout comme un moyen d’épanouissement personnel (respectivement 42% et 47%).

"Suis-je proche du Burn out ?"

Le burn out est une réaction de crise après une exposition prolongée à des circonstances stressantes. La capacité de l’organisme à maintenir son équilibre est dépassée et rompue. L’équilibre de la relation que la personne entretient avec son environnement et ses proches est en danger.

Le burn out se limite à un domaine restreint, en l’occurrence celui du professionnel. La personne épuisée foisonne de projets en dehors de la sphère professionnelle avant de voir éventuellement son imagination se tarir  en l’absence de mesures adéquates. La tristesse est d’intensité variable dans le burn out alors qu’elle « colle à la peau » par exemple chez le déprimé, aspiré dans les désespoirs les plus profonds.

ÉCHELLE ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL

 

 

Épuisement émotionnel et physique

 

1

Je me plains d’une fatigue quasi permanente, je me « traine »

 

2

Je suis fatigué(e) à un point tel qu’une nuit de sommeil ne me permet plus de récupérer physiquement ni moralement

 

3

J’ai perdu mon efficacité au travail. Plus j’en fais, moins j’ai l’impression d’être efficace

 

4

J’ai perdu confiance en moi

 

5

Je développe des symptômes physiques alors que jusqu’à présent, j’étais en excellente santé (douleurs, essoufflement, etc)

 

6

Ma fatigue disparaît dès que je suis en vacances et réapparaît dès que je recommence à travailler.

 

7

J’ai moins de désirs sexuels

 

8

Je suis continuellement débordé(e)  par les événements

 

9

Je suis tellement épuisé(e) que mourir, en finir ou m’endormir pour toujours serait une solution

 

10

A la maison, je reste des heures assis (e) dans un fauteuil, comme « assommé(e) » , sans énergie, ni réaction

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

 

La perte d’intérêt professionnel

 

11

J’ai perdu l’envie de travailler

 

12

J’appréhende une nouvelle journée de travail

 

13

J’ai l’impression de ne plus être à ma place au travail

 

14

J’éprouve de la résignation par rapport à mon travail.

Ce que je fais n’est de toute façon d’aucune utilité.

 

15

J’ai l’impression que mon avenir professionnel est bouché.

Je me trouve dans un tunnel sans perspectives d’avenir.

 

16

Quoique je reconnaisse que le métier en soi est beau ou/et intéressant, je n’éprouve plus d’enthousiasme à le faire

 

17

L’intérêt pour mon travail a disparu, je me rends au travail avec des « pieds de plomb ».

 

18

Je me sens piégé(e) dans la profession

 

19

Mon travail n’a plus de sens (à quoi bon ?)

 

20

Je suis habité(e) par un conflit intérieur. Je me sens en désaccord avec ce que je fais, ce que les conditions de travail me demandent de faire. Il y a conflit entre mes valeurs, mon idéal et les conditions dans lesquelles j’exerce mon métier.

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

 

Déshumanisation et cynisme

 

21

Je perds calme et patience à l’égard de mes collègues, clients, patients. Leurs soucis, préoccupations, plaintes ou souffrances me laissent de plus en plus insensible.

 

22

Mes collègues, clients ou patients m’irritent : j’éprouve de la rancœur et même une certaine forme d’hostilité à leur égard.

 

23

Je deviens insensible vis-à-vis de mon entourage et à ce qui peut arriver autour de moi. L’avenir et les intérêts de la société, de l’entreprise m’indiffèrent.

 

24

Je perds le sens de l’humour. Je deviens insensible à l’humour. Je deviens susceptible, je « prends la mouche ».

 

25

Je ne parviens plus à garder de distance vis-à-vis des problèmes : j’ai l’impression que les collègues, clients, patients me tiennent pour responsable de leurs problèmes et difficultés.

 

26

J’ai tendance à me dire que personne ne comprendra ma situation. Je me replie et me réfugie dans le silence.

 

27

Toute réflexion, remarque venant de mes clients, patients, collègues ou de la hiérarchie m’irrite et m’est insupportable. Je suis en conflit depuis peu avec mes collègues et la hiérarchie. J’accumule les plaintes et doléances de mes clients, patients, collaborateurs. Certains menacent de déposer plainte ou l’ont déjà fait.

 

28

Je réponds par le sarcasme ou par l’ironie aux demandes, plaintes et doléances de mes collaborateurs, supérieurs, clients, patients etc. Alors que j’étais la personne la plus généreuse, j’ai la sensation d’avoir un cœur de pierre.

 

29

Mon entourage me dit que mon caractère change

 

30

J’éprouve de la méfiance à l’égard de l’entourage, je soupçonne les collègues de manigancer, de prendre parti contre moi, d’être contre moi. J’ai le sentiment qu’ils le font exprès.

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

 

Changements de comportement

 

31

J’ai tendance à changer mes habitudes alimentaires et je consomme plus de barres chocolatées, de chips, etc

 

32

Je passe de plus en plus de temps devant la télévision, en face de mon ordinateur à surfer sur Internet ou à jouer à des jeux vidéo etc

 

33

J’ai tendance à faire des achats compulsifs

 

34

J’ai augmenté ma consommation de tranquillisants

 

35

Je change mes habitudes de consommation d’alcool (augmenter les doses, prendre des alcools forts, attendre avec impatience le soir pour prendre un apéro : mon entourage me fait quelques remarques à ce propos)

 

36

Je « ne suis plus moi-même », je ne me reconnais plus à travers mon comportement.

 

37

Je me plains de plus en plus de mon travail, je me sens victime, je me considère comme incompris(e) , la rémunération ne correspond pas au niveau de ma qualification et de ma contribution à l’entreprise, la profession est dévalorisée, je suis mal considéré(e)

 

38

Je me sens aigri(e)

 

39

Je perds le contrôle de mes émotions. Je pique des crises de colère ou de larmes au travail, j’explose, je passe ma colère sur des objets, je casse, etc.

 

40

J’évite le contact, je m’isole. J’ « oublie » de participer aux réunions, je décline les invitations d’ordre professionnel et privé

 

 

SOUS-TOTAL

          /10

 

TOTAL

        /40

 

Il y a un risque d’épuisement, si vous avez répondu oui à la plupart des questions suivantes :

-fatigue émotionnelle et physique : 1.2.3

-perte d’intérêt : 17.19.20

-déshumanisation et cynisme : 21.23.25.28

-comportement : 32.37.38.39.40

 

source : "le burn out" de Suzanne Peters et Patrick Mesters Edition Marabout Vie Pro

- page 1 de 2